Dlaczego tak trudno dobrze zatrudnić lidera?

Dlaczego tak trudno dobrze zatrudnić lidera?

„Po czym poznacie, że ta osoba odniosła sukces po 12 miesiącach?” – to pytanie zadaję zawsze, gdy rozmawiam z firmami o rekrutacji liderów. Najczęstsza odpowiedź? “Hmm, dobre pytanie”.

I to wiele mówi. Problem leży w tym, że firmy często nie definiują jasno, po co w ogóle tego lidera zatrudniają. Najczęstszym powodem rekrutacji na stanowiska liderskie jest wakat powstały po odejściu lub zwolnieniu osoby dotychczas zatrudnionej na tym stanowisku. Tutaj jednak nie powinna kończyć się refleksja nad tą rekrutacją.

Z mojego doświadczenia wynika, że koncentrujemy się zbyt mocno na CV i tytułach. „Był dyrektorem sprzedaży”, „zarządzał zespołem 50 osób”, „prowadził region CEE”. Brzmi imponująco, ale co z tego? Każda firma jest inna, a to, że ktoś odnosił sukcesy w jednym miejscu, nie oznacza, że automatycznie powtórzy je w innym.

Lider nie jest od „posiadania stanowiska”. Lider według mnie jest od dowiezienia konkretnych rezultatów. A te bywają skrajnie różne (i oczywiście zmieniają się w czasie):

• uporządkować chaos w organizacji i rozwinąć nowe kompetencje podległego zespołu
• zbudować nowy kanał sprzedaży i poszerzyć udział rynkowy firmy
• przygotować spółkę do wejścia inwestora lub sprzedaży
• albo po prostu utrzymać stabilność w trudnym okresie.

Jeśli tego nie zdefiniujemy – nawet najlepszy rekruter czy headhunter niewiele pomoże. Bo jak znaleźć kogoś do zadania, które nie jest jasno postawione?

Dlatego uważam, że zatrudnianie lidera to nie jest “proces HR-owy”, tylko decyzja strategiczna. Powinna zaczynać się od odpowiedzi: jakie wyzwania stoją przed firmą? Co chcemy, żeby ta osoba zmieniła, zbudowała albo ochroniła?

Dopiero wtedy sens ma pytanie o doświadczenie i dopasowanie. A brak tej refleksji sprawia, że liderzy często zaczynają od frustracji – swojej, zespołu i przełożonych – bo oczekiwania okazują się rozmyte, a cel niejasny.

To temat, do którego będę wracał w kolejnych wpisach. Bo wierzę, że rozmowa o liderach to tak naprawdę rozmowa o strategii firmy, a nie tylko o rekrutacji.